その異動、拒否できる？ 人事のプロが教える「配転」をめぐる意外な5つの新常識

「幼い子どもがいる」「親の介護が必要」といった家庭の事情は、異動を拒否する理由になるのでしょうか。

かつての裁判例では、転勤によって単身赴任になったり、育児の負担が増えたりといった不利益は、「労働者が通常甘受すべき程度」の範囲内と判断される傾向にありました（ケンウッド事件 最高裁判決など）。

しかし、この考え方は大きく変化しています。この潮流は法律にも明記され、改正された育児・介護休業法では、会社が従業員の配置転換を行う際に、その従業員の育児や介護の状況に配慮することが明確に義務付けられました（26条）。

この法改正と社会の変化を反映するように、近年の裁判では育児や介護を理由に従業員側の主張を認め、転勤命令を無効としたケースも出てきています（明治図書出版事件、ネスレ日本事件など）。

この社会的な変化を的確に捉えた、ある法律専門書の一節を引用します。

「従前、裁判所において、通常甘受すべき程度の範囲内と評価されてきた転勤に伴う家庭上の不利益（単身赴”による妻子との別居等）について、使用者が社会の変容（女性の社会進出、夫婦共働き、夫の育児参加、夫婦や家族の一体性、単身赴任に対する国民意識の変化）に伴う十分な配慮をしていないと評価される場合には、通常甘受すべき程度を著しく超えるとされる余地もあり得よう。」

かつては「個人的な問題」と片付けられがちだった家庭の事情が、今や異動命令の有効性を左右する正当な要素として認識されつつあるのです。

たとえ会社に配転命令権があり、契約書上の「変更の範囲」内であったとしても、その命令が無効になるケースがあります。それが「権利の濫用」にあたる場合です。

判例（東亜ペイント事件）では、以下の3つのいずれかに該当する場合、配転命令は権利の濫用として無効になるとされています。

• 業務上の必要性がない場合 会社の言う「必要性」は、判例で「労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点」が認められればよいとされており、かなり広く解釈されます。

しかし、会社の裁量が広いとはいえ、必要性がゼロであってはなりません。

例えば、全く合理的でない、あるいは嫌がらせとしか思えないような理由での異動は、この要件に該当し、権利濫用と判断される可能性があります。

• 不当な動機・目的がある場合 これは、いわゆる「報復人事」や「追い出し部屋」への異動などです。具体的には、会社に批判的な従業員を排除するため、退職勧奨を拒否したことへの見せしめ、労働組合活動の妨害、社内の不正を内部通報したことへの報復などが挙げられます。

• 著しく大きな不利益を与える場合 これは、異動によって従業員が「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」を被る場合を指します。持病の悪化に直結するケースや、前述した育児・介護に深刻な支障をきたすケースなどがこれにあたります。従業員が負う不利益の大きさが、会社の業務上の必要性を上回る場合には、命令は無効とされる可能性があります。

「有効な異動命令を拒否したら、即刻クビ（懲戒解雇）になる」と考えている方も多いかもしれませんが、これは誤解です。

たしかに、正当な理由なく有効な配転命令を拒否することは「業務命令違反」にあたります。

しかし、だからといって会社がすぐに最も重い処分である懲戒解雇に踏み切ることは、現実的ではありません。

そのような強硬な措置は、処分そのものが「懲戒権の濫用」と判断され、無効になるリスクが高いからです。

実務上、会社が取るべきプロセスはより段階的です。

1. まず、改めて配転命令に従うよう督促する。

2. それでも従業員が応じない場合、配転先で就労していないことを理由に給与の支払いを停止するなどの措置を講じる。

3. これらの手順を踏んでもなお状況が改善しない場合に、初めて懲戒処分を検討する。その際も、処分の重さは慎重に判断する必要がある。

つまり、「拒否＝即解雇」という単純な構図ではないのです。