「副業禁止」は実は違法？知っておきたいサイドビジネスの意外なルール

副業は原則自由ですが、もちろん例外はあります。会社は「いかなる副業も無制限に認めなければならない」というわけではありません。

厚生労働省が公表している「副業・兼業の促進に関するガイドライン」では、企業が従業員の副業を制限できる例外的なケースとして、以下の4つを挙げています。

• ① 労務提供上の支障がある場合 副業による疲労で本業に遅刻したり、集中力を欠いたりするケースが典型です。深夜や早朝の緊急呼び出しがある副業で睡眠が妨げられ、日中の業務に影響が出る場合などもこれに該当します。

• ② 業務上の秘密が漏洩する場合 副業を通じて、自社の機密情報や顧客リスト、独自のノウハウが外部に漏れてしまうリスクがあるケースです。

• ③ 競業により自社の利益が害される場合 単に同業他社で働くというだけでなく、自社の顧客を奪ったり、ビジネス機会を横取りしたりするなど、副業が直接的に自社の利益を損なう可能性があるケースを指します。

• ④ 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合 反社会的な活動への関与はもちろん、会社のブランドイメージによっては、特定の夜の仕事や、物議を醸すような活動への参加が、会社の社会的評価を傷つけると判断される可能性があるケースです。

「会社のルールに違反して副業をしたら、懲戒処分（クビなど）になるのでは？」と心配する方も多いでしょう。

しかし、これも意外な事実ですが、「就業規則の副業禁止規定に違反した」という事実だけでは、有効な懲戒処分は下せません。

懲戒処分が法的に有効と認められるためには、「客観的に合理的な理由」と「社会的な相当性」の両方が必要です。

つまり、裁判所などでは、単なるルール違反という形式的な事実だけでなく、その副業が会社に「実質的な損害を与えたか」が厳しく見られます。

具体的には、裁判所が判断する「客観的に合理的な理由」とは、その副業が第2章で解説した4つのケースのいずれかに該当し、会社に実質的な不利益をもたらしたという事実を指します。

裁判実務においても、就業規則上の副業規制が形式的に適用されることはなく、労務提供上の支障や企業秩序への影響の抑止といった趣旨を勘案して、これらの観点で格別の支障がないものについては、そもそも副業規制の対象には該当しないものとする限定的な解釈が行われることが大勢を占めています。

最近、10代・20代の若者が「闇バイト」に関与する事件が増えていることから、「30歳未満の若手社員に限り、副業の審査を厳しくしたい」と考える企業があるかもしれません。

もちろん、従業員が犯罪に加担することを防ぎたいという会社の動機は、レピュテーションリスク（企業の評判低下リスク）の観点からも合理的です。

しかし結論から言うと、年齢で区切って若手社員だけを対象にルールを厳格化することは、原則として望ましくありません。

なぜなら、闇バイトに関与するリスクは年齢だけで決まるものではなく、また労務提供上の支障や企業秩序への影響という観点では、闇バイト以外にも問題のある副業は存在し得るからです。

ただし、社員数が極めて多く、全社員の副業を審査するリソース確保が難しいなど、他に合理的な理由がある場合は例外的に認められる可能性もゼロではありません。

しかし、そのような特別な事情がない限り、特定の層だけを厳しく審査することは不合理な対応と見なされる可能性があります。

推奨されるアプローチは、全社員に一律のルールを設けることです。

その上で、「原則として副業は許可する」というスタンスをとり、前述の4つの観点で実質的な問題が認められる場合にのみ、不許可とするのが望ましい運用と言えます。