「能力不足の社員」対応、実は“避けては通れない”考え方

人事担当者や管理職にとって、「能力不足の社員」への対応は、避けては通れない、そして非常に悩ましいテーマの一つです。

しかし、この問題を単に「一人の社員の問題」と捉えるのは危険です。

場当たり的な指導で改善が見られない状況が続くと、その負担は周囲の社員に及び、結果としてチーム全体のモチベーション低下や、最悪の場合、優秀な人材の離職を招くことさえあります。

組織の健全性を蝕む前に、適切な対応が不可欠です。

かといって、安易に解雇に踏み切れば、後に訴訟へと発展し「解雇無効」の判断を下される法的リスクも潜んでいます。

多くの管理職が良かれと思って実践している対応が、実は法的な観点から見ると大きな落とし穴になっているケースは少なくありません。

これらの驚くべき落とし穴と、明日から実践できる具体的な対策を学ぶことで、貴社のリスク管理と組織の健全性を高める一助となれば幸いです。

具体的には、「いつ、どのような場面で、誰が、誰に対し、どのようなことを行い、そのために何が起こったのか」という「生の事実」を「5W1H」で具体的に記録する必要があります。

抽象的な報告では、法的な証拠としてほとんど意味をなしません。

なぜなら、法的紛争に発展した場合、次のように判断されるリスクが極めて高いからです。

法的紛失争になった場合、「記録がない事実は存在しない」と裁判で判断されてしまう可能性があるからです。

すべての記録は、いつか会社の事情を全く知らない第三者（裁判官など）が読むことを前提に作成すべきです。

この原則は単なる理論上の話ではありません。実際の裁判例（レスメド事件 東京地裁 令3.4.14判決）でも、会社側の主張する問題行動について「認めるに足りる証拠はない」と判断されています。

さらに重要なのは、記録は問題が発生してから「時間がそれほどたたないうちに」作成することです。

記憶は薄れ、時間の経過とともに記録の信憑性も低下するため、迅速な記録こそがすべての対応の出発点となります。

「会社のルールに違反して副業をしたら、懲戒処分（クビなど）になるのでは？」と心配する方も多いでしょう。

しかし、これも意外な事実ですが、「就業規則の副業禁止規定に違反した」という事実だけでは、有効な懲戒処分は下せません。

懲戒処分が法的に有効と認められるためには、「客観的に合理的な理由」と「社会的な相当性」の両方が必要です。

つまり、裁判所などでは、単なるルール違反という形式的な事実だけでなく、その副業が会社に「実質的な損害を与えたか」が厳しく見られます。

具体的には、裁判所が判断する「客観的に合理的な理由」とは、その副業が第2章で解説した4つのケースのいずれかに該当し、会社に実質的な不利益をもたらしたという事実を指します。

裁判実務においても、就業規則上の副業規制が形式的に適用されることはなく、労務提供上の支障や企業秩序への影響の抑止といった趣旨を勘案して、これらの観点で格別の支障がないものについては、そもそも副業規制の対象には該当しないものとする限定的な解釈が行われることが大勢を占めています。

 能力不足を理由とする解雇について、その法的な難易度を正しく認識している管理職は多くありません。

適切な対応は、法的リスクを回避するだけでなく、他の社員のモチベーションを守り、組織全体の生産性と健全性を維持するために不可欠です。

最後に、この記事を読んだあなたに問いかけます。