スポットワーク活用の落とし穴、知らないでは済まされない！経営者が今すぐ確認すべき5つの労務管理ポイント

必要な時に必要な人材を確保できるこの仕組みは、現代のビジネス環境において非常に強力なツールと言えるでしょう。

しかし、その利便性の裏側には、事業主が負うべき重大な法的責任が潜んでいます。アプリを介した手軽なマッチングであるため、つい労務管理の基本を見落としてしまいがちですが、スポットワークは紛れもない「雇用契約」です。厚生労働省も注意喚起するように、この事実は決して軽視できません。

「知らない」では済まされない本記事では、新しい働き方を専門とする社会保険労務士として、スポットワーク活用時に特に見落とされがちで、かつ法的なリスクに直結する労務管理のポイントを5つに絞って解説します。自社の運用が適切かどうか、今すぐ確認していきましょう。

まず理解すべき最も重要な点は、労働契約の当事者が誰であるか、という点です。

スポットワークでは、労働契約はアプリの運営会社と結ばれるのではなく、仕事を依頼した「事業主」と、応募してきた「スポットワーカー」との間で直接成立します。

スポットワークのプラットフォーム（仲介事業者）は、あくまで募集と応募を仲介し、場合によっては賃金の立替払を代行するだけの存在です。

法的な雇用主は、ワーカーを直接指揮命令する事業主自身となります。

つまり、労働基準法をはじめとする労働関係法令を遵守する義務は、すべて事業主にあるのです。

この基本構造を誤解していると、後述するすべての責任の所在を見誤ることになります。

スポットワークの多くは、面接などを介さず、先着順で採用が決定します。

このスピーディーなプロセスには、法的に重要な意味が隠されています。

多くの場合、ワーカーがアプリ上で求人に「応募」した瞬間に、双方の合意があったと見なされ、労働契約が成立します。

労働契約は、労働者が事業主に使用されて労働し、事業主がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び事業主が合意することによって成立します。（労働契約法第６条）

これは、応募があった時点で、事業主は労働基準法等の法律に拘束されることを意味します。

従来の採用活動にあったような、面接や内定通知といった時間的な猶予はありません。

クリック一つで契約が成立し、即座に雇用主としての責任が発生するという事実を、事業主は重く受け止める必要があります

「急に予定が変わったから」といって、一度成立した契約を事業主の都合で一方的に取り消すことはできません。

天災事変など、やむを得ない事由がある場合を除き、事業主の都合によるキャンセル（解約）や、当日の早上がりを命じることには法的なペナルティが伴います。

これは労働基準法第26条に定められる「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当し、事業主はワーカーに対して平均賃金の60%以上の「休業手当」を支払う義務が生じます。

もちろん、休業手当の代わりに、その日に支払う予定だった賃金の全額を支払うことも問題ありません。

スポットワークの「気軽さ」というイメージとは裏腹に、安易なキャンセルはワーカーの生活を脅かすだけでなく、事業主にとって直接的な金銭的負担となることを忘れてはなりません。

賃金の支払い対象となる「労働時間」の定義を正しく理解することも極めて重要です。

給与を支払うべき時間は、実際に作業を行っている時間だけに限りません。

事業主の指揮命令下にあると客観的に評価される時間は、すべて労働時間に含まれます。

具体的には、以下のような時間も労働時間として扱わなければなりません。

ステップ５：給料の対象は「作業時間」だけではない！着替えや待機も労働時間

最後に：便利さの先にある、経営者の覚悟