【令和8年4月実施】「130万円の壁」突破への大転換：被扶養者認定基準の改正と実務対応ガイド

令和8年（2026年）4月1日、わが国の社会保険制度における「被扶養者認定」の仕組みが歴史的な転換点を迎えます。

これまで多くのパートタイム労働者やその雇用主を悩ませてきた「130万円の壁」に対し、政府は「労働契約」を軸とした抜本的な判定基準の整理を断行しました。

現在、日本企業が直面している最大の経営課題は「深刻な労働力不足」です。特に2024年から2025年にかけて、物流や建設、サービス業を中心に人材確保の困難さは極点に達しています。こうした中で、能力のある短時間労働者が「社会保険料負担による手取り減少」を恐れて就業時間を抑制する「働き控え（就業調整）」は、企業にとって看過できない「戦力の損失」であり、日本経済全体の生産性を押し下げる構造的な障壁となってきました。

令和8年4月から施行される改正は、この「壁」を、単なる一時的な給付金や証明書で補填するのではなく、認定の仕組みそのものを「予見可能」なものに変えることで解消しようとするものです。企業にとっては、人材をフル活用し、成長を加速させるための戦略的布石となります。

例えば、繁忙期の突発的な残業代により、特定の月の月収が基準（月108,333円）を超えた場合、それが「恒常的」な増加とみなされるか否かの判断基準が保険者（健保組合等）ごとに異なっていたのです。

このため、従業員は「後から扶養を取り消されるかもしれない」という不安から、会社が最も人手を必要とする時期に残業を拒否せざるを得ない事態が発生していました。事後的な認定取消は、被扶養者本人に国民健康保険料の遡及支払いを強いる重いリスクとなっていました。

今回の改正が目指すのは、「労働契約という約束」の尊重です。あらかじめ合意された契約内容に基づき判定を行うことで、労働者にとっては「契約の範囲内であれば、残業等で多少収入が増えても扶養は維持される」という確信が持てるようになります。企業側も、繁忙期に柔軟な労働時間延長を打診しやすくなり、また、複雑な「一時的な収入変動の事業主証明」を都度発行する事務的コストを大幅に削減できるメリットがあります。

令和8年4月以降、実務の焦点は「過去の給与明細の集計」から「適切な労働条件の明文化」へと移ります。次章では、実務担当者が最も精通しておくべき「新判定基準」の具体的な数値を整理します。

1. 「実績ベース」から「将来の契約内容」へのパラダイムシフト

2. 新旧判定基準の徹底比較

3. 対象別・年収要件の厳密な定義

4. 「所定外賃金」除外の戦略的インパクトと「断定的」の解釈

5. 次章の予告：実務の現場で問われる「根拠書類」

新制度では、給与明細の束に代わり「労働条件通知書」が認定の決定打となります。手続きが簡素化される一方で、通知書の記載が不備であれば、認定が滞るだけでなく、後に「不当な過小申告」とみなされるリスクを孕んでいます。

人事担当者が、労働条件通知書から月額・年額収入を算出する際、実務上の標準として以下の計算式を用いることが推奨されます。

この「4.3週」という係数は、1年間の週数（約52.14週）を12ヶ月で割った平均値に基づいています。通勤手当や固定的な手当、そして「支給が確定している賞与（年○ヶ月分等）」も合算します。シフト制などで労働時間が変動する場合は、「週○日、1日○時間程度を原則とする」といった具体的な記載が必要です。

認定後に、想定外の賞与や一時金（インセンティブ等）により、結果として130万円を超えた場合、それが「社会通念上妥当な範囲」であれば、直ちに認定は取り消されません。 しかし、ここがコンプライアンスの勘所です。保険者（健保組合等）は、実際の収入との乖離を確認するために、勤務先発行の収入証明書や課税証明書の提出を求める権限を有しています。もし「最初から高額な賞与が分かっていたのに、意図的に契約書を低く作成していた」と判断されれば、遡及取消の対象となります。

今回の「契約ベースへのシフト」は、あくまで「給与収入のみ」の被扶養者に限定されます。以下の収入がある場合は、従来通り「実績ベース」の確認が継続される点に細心の注意を払ってください。

•雇用保険の失業給付（受給資格者証が必要）

書類上の不整合が招くリスクを最小化するために、企業が具体的にどのようなタスクをスケジュールすべきか、次章で整理します。

1. 改正を「守り」から「攻め」のHR施策へ

2. 「被保険者の雇用主」としての対応チェックリスト

3. 「被扶養者の雇用主」としての対応チェックリスト

4. 遡及取消リスクの重大性

5. 次章の予告：さらに大きな視点「社会保険適用拡大」との連動