こんにちは。渋谷区の社会保険労務士の高山です。

パワハラ対処がよくわかる、5つのポイントの 書式集
①書面で業務指導書等を繁盛店の料理長に提示する
業務改善指導票ワード(Microsoft Word )
業務改善指導票PDF(Adobe Acrobat)
②懲戒処分の検討をする。
懲戒の事由ワード(Microsoft Word )
懲戒の事由PDF(Adobe Acrobat)
③配置転換(人事異動)を検討する。
配置転換ワード(Microsoft Word )
配置転換PDF(Adobe Acrobat)
④パワハラ予防のためパワハラ防止規程、相談窓口を整備をする。
相談窓口ワード(Microsoft Word )
相談窓口PDF(Adobe Acrobat)
⑤書面で業務指導の記録を残すこと。
業務改善指導記録ワード(Microsoft Word )
業務改善指導記録PDF(Adobe Acrobat)

【パワーハラスメント研修資料 ダウンロード】
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/jinji/download/

【パワーハラスメント対策導入マニュアル(第2版)】
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/pdf/pwhr2016_manual.pdf

【東京都産業労働局】職場のいじめ、嫌がらせ

花見の季節です。

年度はじめで、新たなプロジェクトも
スタートした会社も少なくないでしょう。

まさに、ワクワクする時期です。

ただ新入社員にとっては必死。
いきなりトップギアでアクセルをおもいっきり踏んで仕事をする方もいます。

ただ、あまり頑張りすぎないでね。
仕事は長距離走のマラソンと同じ。
自分のペースをみつけていきましょう!

そうは言っても私も、新卒の時はそうだったかぁー。。

「おまえのことなんかぁー 聞いてないよ~」
そうですよね。
だれかの声が遠くから聞こえてきます。

話はさておき。。そんな新入社員にとって、一番大切な花見の季節。
受け入れる飲食店も、新入社員には期待をしています。

そんな中で次のような質問を受けました。
「繁盛店の料理長の厳しい指導(パワハラ?)会社の対処方法は?」

【飲食店の労務管理】繁盛店の料理長の厳しい指導(パワハラ?)会社の対処方法は?

【飲食店の労務管理】繁盛店の料理長の厳しい指導(パワハラ?)会社の対処方法は?

端的にいうと、新卒を含め入社する料理担当者がすぐ退職してしまうって。。さぁーどうする。

まず、最初は料理長と話しをしないとね。

次に話しの事実確認したうえで業務指導書等の提示を検討すること。
そして、懲戒処分、配置転換(人事異動)を考える。

最後にパワハラ予防のためパワハラ防止規程、相談窓口を整備を行うべきだと考えること。

本人から話も聞かず、いきなり処分を考えるのは絶対駄目。
順番を考えると次のとおりにます。

パワハラ対処がよくわかる、5つのポイントの 書式集
①書面で業務指導書等を繁盛店の料理長に提示する
業務改善指導票ワード(Microsoft Word )
業務改善指導票PDF(Adobe Acrobat)
②懲戒処分の検討をする。
懲戒の事由ワード(Microsoft Word )
懲戒の事由PDF(Adobe Acrobat)
③配置転換(人事異動)を検討する。
配置転換ワード(Microsoft Word )
配置転換PDF(Adobe Acrobat)
④パワハラ予防のためパワハラ防止規程、相談窓口を整備をする。
相談窓口ワード(Microsoft Word )
相談窓口PDF(Adobe Acrobat)
⑤書面で業務指導の記録を残すこと。
業務改善指導記録ワード(Microsoft Word )
業務改善指導記録PDF(Adobe Acrobat)

①~④の順番は必ず守ること!業務改善指導は、記録として書面で残しておくこと!

ここからは、皆様も一緒に考えてみましょうー。

パワーハラスメントの定義っていっても主観により、考えは様々です。
まずパワハラの一般的な定義から考えていきましょう。

厚生労働省の「あかるい職場の応援」でパワーハラスメントの定義は次のように説明されています。

パワーハラスメントの定義
●職場のパワーハラスメントとは

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

●職場での優位性

職場での優位性…パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

●業務の適正な範囲

業務の適正な範囲…業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。

【厚生労働省の「あかるい職場の応援」】
https://no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/definition/about

よくまとまっています。定義はなんとなく理解できましたか?

問題は、業務上の指導の延長なのか、それともパワーハラスメントの定義のとおり明らかにパワハラなのか?線引きをすることです。決して容易ではありません。

加えて、今回のケースは繁盛店の料理長ということもあり、売上達成のため、お客様の満足度を高めるため。新入社員に対しての教育、指導だと言い切られてしまえば対応は非常に厳しいものとなるでしょう。

見て見ぬ振りをすることもできません。今回の新入社員に限らず被害大する前に、繁盛店の料理長とも話し事実確認をしましょう。

事実確認の中で会社がパワハラがあっと判断した場合は、次ような順序で対応に踏み切る必要があります。

①書面で業務指導書等を繁盛店の料理長に提示する。
やはり、店長本人にから話をきかないとね。人事総務部2名程度で対応するのがよいでしょう。

②懲戒処分の検討をする。
就業規則をはじめ諸規程によって、懲戒処分の検討をします。

就業規則(例)

(パワーハラスメント)
第○○条  パワーハラスメントとは、職務上の地位や権限を利用して、他の社員の人格や尊厳を侵害
する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その者の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えたりする行為のことをいう。

2  社員はパワーハラスメントに該当するか、該当すると思われる次のような言動を行ってはならない。
(1)暴行・傷害などの「身体的な攻撃」
(2)侮辱や暴言などの「精神的な攻撃」
(3)無視などの「人間関係からの切り離し」
(4)遂行不可能なことへの強制や仕事の妨害などの「過大な要求」
(5)能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることなどの「過小な要求」
(6)私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」

3  社員は、他の社員の暴力、暴言、脅迫、仲間外しといったいじめ等の被害を受けた場合、所属長、本部担当者へ直接相談、苦情処理を申し立てることができる。これを受けた者は、速やかにその旨の報告、事実関係の調査に着手するとともに、社員が申し立て後も性的被害を受けないように処置をしなければならない。

4 。。。。。。。。。。。。。。。。

(懲戒の事由)

第○条 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、情状に応じ、譴責、減給又は出勤停止とする。
(○) 素行不良で、会社内の秩序又は風紀を乱したとき(セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントによるものを含む。)。

③配置転換(人事異動)を検討する。

職種や勤務地を限定して採用した場合には、本人の同意なくして職種変更、限定勤務地外へ転勤させることができないとした判例もあります。あらかじめ確認をしておきましょう。

④パワハラ予防のためパワハラ防止規程、相談窓口を整備をする。

パワハラ防止規程を作成し、相談窓口を整備する場合の条文例です。

(ハラスメントに係る相談窓口)

第○○条 会社は、パワーハラスメント、及びその他職場環境を悪化させるいやがらせ行為(以下「ハラスメント」という。)に関する被害の相談に対応するため、総務部に相談窓口を設置する。

2 相談窓口は、次の業務を担当する。
(1) ハラスメントに関する相談・苦情・通報を受け付けること。
(2) 相談・苦情・通報の内容について事実関係を確認すること。
(3) ハラスメントが認められる場合は総務部長に報告し、解決への対応と加害者の懲戒委員会への発議を促すこと。
(4) 相談窓口の対応時間、平日の○時から○時までとする。
(5) 。。。。。。。。。。。。。。。。

3 ハラスメントを受けた又は目撃した従業員は、相談窓口に申し出ることができる。

4 ハラスメントに関する相談は、個室での面談、又は電子メールで受け付けることができる。メールで相談をする場合は、事案の発生日時、発生場所、具体的な状況を明示することとする。

5 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

けっこうやることは、たくさんありますね。
一人で全て実行していこうと思ったら悩むこともあるし、立ち止まって進まないこともあります。

調査の段階で人事総務部でチームをつくってからすすめいくのがいいでしょう。

早急に対応をすることが大切ですが、ただパワハラ事案を検討することは初めての場合はある程度時間をかけることが必要です。

パワハラ対処がよくわかる、5つのポイントの 書式集
①書面で業務指導書等を繁盛店の料理長に提示する
業務改善指導票ワード(Microsoft Word )
業務改善指導票PDF(Adobe Acrobat)
②懲戒処分の検討をする。
懲戒の事由ワード(Microsoft Word )
懲戒の事由PDF(Adobe Acrobat)
③配置転換(人事異動)を検討する。
配置転換ワード(Microsoft Word )
配置転換PDF(Adobe Acrobat)
④パワハラ予防のためパワハラ防止規程、相談窓口を整備をする。
相談窓口ワード(Microsoft Word )
相談窓口PDF(Adobe Acrobat)
⑤書面で業務指導の記録を残すこと。
業務改善指導記録ワード(Microsoft Word )
業務改善指導記録PDF(Adobe Acrobat)

【厚生労働省の「あかるい職場の応援」】
https://no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/definition/about

 【パワーハラスメント研修資料 ダウンロード】
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/jinji/download/

【東京都産業労働局】職場のいじめ、嫌がらせ

【パワーハラスメント対策導入マニュアル(第2版)】
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/pdf/pwhr2016_manual.pdf

是非、参考にしてみてください。

渋谷区の社会保険労務士の高山英哲でしたhttp://www.1roumshi.com


高山社会保険労務士事務所
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