渋谷区の社会保険労務士です。

高山英哲こんにちは、高山英哲です。

本日、あなたと、協議するのは「働き方改革: 知っておきたい
実行するうえでの、現場からの5つの悲鳴」である。

政府号令のもと「働き方改革」が動いている。

大企業ではすでに、スタートきった会社も少なくない。

しかし残業削減のみ、見せかけの「働き方改革」では、意味がない。

従業員は疲弊し、人事部の机のうえに「退職届がテンコ盛り」になる。

こんな情景を、目にすれば「やらなきゃよかった」そんな声も、聞こえるだろう。

しかしながら、社会全体で労働生産性を、向上させる必要がある。
これはあなたも、わかるだろう。

その解決策として、叫ばれているのが「働き方改革」だ。
今後ますます、重要性が一層増している。

☑ 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」の答申
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177380.html

 改正労働基準法案の内容
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/189-41.pdf

☑ 医師の働き方改革に関する検討会
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-isei.html?tid=469190

☑ 加藤大臣会見概要(2/9)
http://www.mhlw.go.jp/stf/kaiken/daijin/0000194060.html

とはいえ「働き方改革」を、時間短縮、残業代削減、業務効率化、
生産性向上、テレワークやAIなどのIT投資と矮小化して、
とらえてはいけない。

それは、なぜか?

いづれも「ツール」であり、「プロセス」だからだ。

その結果、あらゆるものを駆使して、企業の抱える課題が解決できなければ、
意味がない。

「利益が上がる」「イノベーションが起きる」「社員が幸せになる」
「より社会に貢献する」
「会社が魅力的になり、人材が押し寄せてくる」などの、
もっと、先のギフトゲットを目指す必要がある。

こうした背景から「制度構築で長時間労働の削減を可能にする」
「規程作成で柔軟な働き方を実施します」、そんなセミナーが後を、たたない。

たしかに、飛びついて、聞きたいものだって、ある。

そうはいっても、制度を整える、だけ、規程を変更する、だけといった
「見せかけの改革」ではなく、本気の「経営戦略としての働き方改革」に
取り組まないと、最悪のシナリオとなる。

最初から、長々語ってしまたが。。ここは、押さえておこう。

いま、このブログをお読みの、あなたは、どうだろうか。

「働き方改革で「生産性を上げる!」」と思いながらも。。
「従業員が働き方を変えるだけで解決する問題なのだろうか?」
そんな思いを、抱えては、いないだろうか。

そこで、今回はあなたと「働き方改革:知っておきたい、制度を実行するうえでの、
現場からの5つの悲鳴を焦点に、本当の「働き方改革」を考察して、いく。

事例も交え、私たちで、ステップ・バイ・ステップで、協議をしながら、すすめていく。

特に今まで考えがなかった場合、必ず大きなギフトを、得るはずだ。

果たして、働き方改革をすることで、現場からの悲鳴が起こる前に、解決すべきものは、何か?

結論は、ブログを読んあとの、お楽しみ、ということで、早速すすめていく。

 

ステップ1 だれでも感じる、実行可能性が、低い理由

「働き方改革」といえば、時間短縮。

そのうえ、残業代削減、業務効率化、生産性向上、テレワークやAIなど。。

あなたは、山のような課題と向き合う、ことになる。

これらを解決するため方法は、と聞かれたら。
IT投資と矮小化をこたえる、しかない。

 まず、この課題を解決できなければ、スタートを切れない。

働き方改革を実行することで「利益か上がる」「イノベーションが起きる」
「社員が幸せになる」「より社会に貢献する」「会社が魅力的になる」

たしかに、実現できれば、いいことしか、ない。

でも、本当に、できるのか。

今、これをお読みの、あなたにも、聞きたい。

実現可能性は、ナンパーセントくらい?、なのかと。

それでも、見せかけの働き方改革をすると、逆に売上が落ちたり、
離職率が上がり、人材不足に陥ったりする。

最悪の場合、サービス残業等で労働訴訟などが起きるし、ブランドリスク発生に
つながる悪循環だってある。

一度「ブラック企業」の汚名を着てしまうと、人材がとれなくなる。

まさに、アリ地獄におち、抜け出すため懸命に、這い上がろうとすることが続く。

 

ステップ2 早く帰れば、問題は解決する、といった勘違い

見せかけの働き方改革とは「早く帰れ」と言うだけ。

さらに「新たな労働時間制度構築しました!」「規程作成で長時間労働の削減制度を整えました!」
とり合えず感モリモリ常態では当然、従業員の理解を得られない。

こういった「制度つくって魂入れず」の状態は、企業は少なくない。

「意識改革セミナー」で「個人の生産性のお尻をたたくだけ」の状態も散見される。

働き方改革において「意識意識」は、必要。

だが少し、後回しにしよう。

 

 

ステップ3 本当は、みんな、気づいている、5つの悲鳴


「会社から早く帰れば、問題は解決する、といった勘違い」、
ということはわかった。

じゃあー、なぜ勘違いなのか?

悲鳴につながるものを、具体例をあげて、5つを。。解説していく。

3-1 知っておきたい!サービス残業、持ち帰り残業の実態

20時消灯、ノー残業デー、パソコンの強制終了など、
上司からの叫び声が、社内に響きわたる。

「早く帰れ」「早く帰れ!」「早く帰れ!!!」
やがて、かけ声は、終わる。

消灯で、だれもいなくなった社内。

早く帰れて、ラッキー!、と思いきや。。
まだ、続きがある。

帰宅したところで、仕事はなくならない。

要するに「持ち帰り残業」が常態化される。
自宅でお風呂、食事は後回し。

単なる「会社」でしていた仕事が「自宅」に
変わっただけだ。

この結果、新たに発生するものは、何か。

社員のモチベーションダウンだ。

結局、離職率は上がる。

さらに労働訴訟などで会社のプランティンクのリスクが発生に
つながる。

 

3-2 管理監督者の疲弊が続く

残業代の発生しない管理監督者がオーバーワークになる。

上司である管理監督者が「早く帰れ」と言うと若手社員は帰る。

間違いない。

けっこう素直に実行し、決して仕事が終わらなくても帰る。

その結果、新たな問題が生まれる。

それは、何か。

ズバリ!その分の仕事を管理監督者が、カバーをせざるを得なくなる。

要するに、管理監督者が、部下の仕事を抱えることで
オーバーワークに陥ることになる。

 

3-3 新規提案、開発プロジェクトが無くなる=会社が衰退する

いつさいの残業を厳格に禁止すれば、企業が衰退する、
といった声を聞くことがある。

なぜならば、雑談から発生する、アイディアがなくなる、からだ。

新規提案もなく、イノベーションも起きず、会話もなくひたすら
作業に集中する。

その結果、ギスギスした会社となる。

こうした背景の中で、予測されることは何か。

会社が衰退していく階段を降りることと、似ている。

無駄な業務のカットおよびジョプディスクリプションを明確にし、
個人の仕事のみをやるようになる。

「残業がなくなりました」でも「会社もなくなりました。。」

こんなことになったら、本末転倒だ。

当然、こんな常態は、本当の「働き方改革」ではない。

 

3-4 やっちまった「例外」、認めた後は、制度の総崩れが、待っている。。

「仕事がたまっている社員は例外を認める」、これは制度改革のブレーキだ。

最初に言っておくが、絶対に例外を、認めてはいけいない。

「好きで働くんだから、いいじゃん」、そんな意見もあるだろう。

これはよく議論の、ぶつかり合いになるが、例外を認めると、
全体の改革のブレーキとなる。

間違いない。

私もそうだが「長く働いて、今の自分がある、というDNA、
体の中に刷り込まれている」

こうしたDNAに引っ張られ「残業をしている部下のほうが、
可愛く見える」ことだってある。

上司から評価されている姿を見ると、大多数の社員が「やはり長時間労働したほうが
評価される」となり、今までやってきた改革が、雪崩のように崩れていく。

つまり残業が増える、ことにつながる。

 

3-5 働き方改革の実現!でも給料が減って、不満が増えた

生産性を高めた結果、給料が減り、社員の不満が増える。

これは、全ての会社で、あり得る。

もちろん、社員からは、なぜ?なぜ?なぜ?なぜ?、といった、質問の嵐が
発生する要因はある。

これには、冷静に対応しょう。

というのは、ズバ!っと、応えないと。。また長時間労働の社風に戻る、からだ。

例えば、キリンの営業女子チーム。
ニュース、新聞、雑誌など聞いたこともあるだろう。

ママになりきって働く「なりキリンママ」プロジェクトを実施した後に
同じような課題に直面した。

「なりキリンママ」とは、子どものいない営業女性が「17時退社」、
「突然の呼び出しに対応」など1ヵ月間「ママ」に「なりきって」
仕事をしてみるという、ユニークなプロジェクトだ。

実施した結果「前年比より高い成果、短い労働時間」という成果を上げた。

ところが、残業代が減った結果、個人の毎月の給与は下がった。。というのだ。

では、なぜ、こうした不満が、発生するのか?

最初に「評価」と「報酬」を全く、考えていないからだ。

つまり、私が言いたいことは、こうだ。

企業が働き方改革をスタートすると同時に「評価と報酬の設計」にまで、協議をし
改革できるか、否かがひとつのポイントになる。

大企業の場合は、労働組合との折衝は不可欠だ。

したがって「評価と報酬の設計」は、あかじめ、設計をしておくべきだ。
 

☑ 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」の答申
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177380.html

 改正労働基準法案の内容
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/189-41.pdf

☑ 医師の働き方改革に関する検討会
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-isei.html?tid=469190

☑ 加藤大臣会見概要(2/9)
http://www.mhlw.go.jp/stf/kaiken/daijin/0000194060.html

 

最後まで、お付き合いいただき、ありがとうございました。

あなたの会社の、改善の一助になれば幸いである。

渋谷の社会保険労務士の高山英哲でした。お客様皆様の声
http://www.1roumshi.com/profile/

 

 


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