渋谷区の社会保険労務士です。

こんにちは。高山英哲です。高山英哲

最近働き方改革に向けたニュースが後を絶たない。
あなたの会社でも働き方改革に向けて動き出しているだろう。

私の顧問先である飲食店もスタートをきっている。

人事総務担当役、スタッフとともに労働時間をはじめとした働き方改革の問題解決のために、日々何をどうすればいいか。意見をぶつけあっている。 

そんな中で気になる課題が発生した。飲食業の店長の欠勤控除は可能か、否かの事案だ。

つまり、管理監督者である、店長は残業代を支払っていない、のに、欠勤した場合の給与から控除は可能なのか。といった問題だ。あなたの店舗はどうだろうか。

飲食業の店長の欠勤控除は、有効無効かを結論を先送りにしている、そんなのケースバイケーシなど。このブログを読んでいるあなたの中にいるかもしれない。それは面倒な課題を避けていることといえるだろう。

そこで今回は私とあなたで「飲食業の店長の欠勤控除」は可能なのか。答えをみつけていくこととする。

 

1 飲食業の店長、労働基準法で定める管理監督者の正体、その姿とは

まず、あなたと最初に考えることは飲食店の店長、労働基準法で定める管理監督者の正体、その姿を考察することである。

これは労働基準法第41条で測ることとする。なんとなくわかっている、というような見方、その場での思いつきでで判断しないでほしい。

そもそも「飲食業の店長、つまり労働基準法で定める管理監督者の正体」とは何か。

説明しょう。

労働基準法第41条で定める管理監督者とはこういっている。「労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しない労働者」「監督若しくは管理の地位にある者」と。

つまり労働基準法第41条に該当する管理監督者は時間外労働や休日労働という概念がない。
こうしたことで時間外・休日に対する賃金を支払う必要がないということとなる。

あなたは、ここまでは理解できるだろう。
混乱するのは「役職」と「実態」の判断。ここは端的に説明しょう。

例えば「店長職」に就いている者。事業場の責任者としていわゆる「役職」者だから、ということで労働基準法第41条で定める管理監督者判断するものではない。なぜならば管理監督者の適用範囲は「労働条件の決定その他労務管理につき、経営者と一体的立場にある者」をいうからだ。

これは名称にとらわれず実態に即して判断すべきものであり、過去の裁判例等によりに示した「要素を総合的に判断」したうえで適用範囲が限定されているのが実情である。

よって地裁、高裁、最高裁で判決はわかれる理由は、ここにある。

 

2 労働時間・休日・休憩の本質を考える 古い思考から抜け出す

ここまで紹介したきたことで、あなたは管理監督者の正体は理解できた。

経営上の判断や対応を求められ、一般の社員とは違う立場にある者であることも、わかったであろう。

労働時間の規制になじまない立場にある者で出退勤について厳格な規制を受けない。よって自己の労働時間について裁量を有する者といえる。

過去の裁判例で通常の社員と同じように遅刻、早退は人事考課に反映される。それゆえに懲戒処分の対象となる。

それゆえ通常の就業時間に拘束されて「出退勤の自由がない点を」管理監督者に当たらない要素の一つとして判断しているケースも多くあり、管理監督者性を満たす要素として重要な要素の一つとされています。

とはいえ,このような「管理監督者の遅刻や早退」に対する控除の取り扱いは管理監督者性を否定する要素として明確に裁判例等で示されているものもある。

なぜならば、会社の実務において「管理監督者の欠勤」に対する控除の取り扱いについてが曖昧になっているからだ。あなたの会社がもし残念な会社だったら、こうした古い思考、曖昧な運用から、卒業をしなければならない。

一方、管理監督者に対しての年次有給休暇は付与はどうなのか。管理監督者は労働時間・休憩・休日の適用はされないが通常の社員と同様に年次有給休暇は付与される。要するに労働日に年休を取得することができるということだ。よって労働日に欠勤した場合は年次有給休暇を取得する、もしくは欠勤日として賃金控除を行うことになる。

このことから管理監督者であっても、一定期間の欠勤が続き,仕事ができない期間は年休を利用することは多くある。病気による長期欠勤が続き取得できる年次有給休暇を消化した場合は欠勤控除での対応となる。ゆえに管理監督者であることを理由に欠勤控除ができないということはない。


3 欠勤控除をするための、労務管理の技術

最後に整理しよう。

労働契約で定められた労働日に出勤しない場合、欠勤控除の取り扱いは可能である。

なぜならば労働基準法第41条に該当する管理監督者であるからといって出勤義務がないわけでは、ないからである。

労働時間の裁量に基づき仕事ができる管理監督者であってもノーワーク・ーペイの原則で欠勤控除を行うことに合理性はある。とはいえ無条件で欠勤控除をする運用ではなく年次有給休暇を取得せずに出勤しない理由を確認したうえで控除が望ましいといえる。

加えて職務怠慢と思われる欠勤が継続する場合、降職も視野入れての検討すること。就業規則、労働契約書などにも管理監督者の欠勤控除についての取り扱いを事前に明確にしておくことが望ましといえる。

 

 

渋谷の社会保険労務士の高山英哲でした。
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