渋谷区の社会保険労務士です。

こんにちは、高山英哲です。高山英哲

あなたと、今回学ぶことは「解雇予告除外認定の申請方法」である。

「解雇予告除外認定」この言葉、一度は、聞いたことが、あるだろう。

初耳の方のため、説明しょう。「解雇予告除外認定」とは、何か?

解雇予告除外認定申請書(労働者の責めに帰すべき事由」

解雇予告除外認定申請書(労働者の責めに帰すべき事由」


「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」または「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」、労働基準監督署長(以下、労基署長)に認定を受けた場合に、解雇予告手当を支払う必要がなく即時解雇できる(労働基準法19条2項)こと。

 
これを「解雇予告除外認定」という。

解 雇 予 告 除 外 認 定 申 請 書

解 雇 予 告 除 外 認 定 申 請 書

 しかし、あなたは、今このように思っていないだろうか?

「えっ! 解雇予告手当を支払わないで、即日、解雇だって。。でも、さぁー難しいんでしょう。。。」と

そんなことは決してない、ので安心してほしい。

弊所では顧問先「解雇予告除外認定」申請実務を行ったことがある。

もちろん「除外認定」をとった経験もある。この方法をご紹介する。

業種、規模、労働者数に関係ない、実現してきた方法だ。

人事労務の知識があまりない方、実務経験のあさい方でも大丈夫。約5分間、続けて読んでいただき、そのまま実践して欲しい。

特に今まで「解雇予告除外認定」申請手続きを躊躇していた人は、必ず大きな成果が出るはずだ。

早速、あなたと、一緒に、チェックしていこう。

1.そもそも「解雇手続き」の正体、その姿とは?

「解雇」って、大変。
「解雇」は、難しい
「解雇」は絶対、できない。

よく聞く話である。

あなたも、思ったことがあるかも、しれない。

従業員の責任で会社で被害を受けたのに「何で解雇予告手当を支払うの?」「即日、解雇はできないのか?」

解雇予告手当の支払い、30日前予告など、簡単に「解雇」は、できない、ことを。

なぜ、解雇規制は、難しいのか?

その理由は、ズバリ!労働契約法で労働基準法で方法・制限などが、定められているからだ。これは多くの会社で「解雇」について深刻な悩みを抱えているのは方法・制限といえる。

解雇の法律の定めは労働契約法では次の2つで定められている。解説しょう。

1-1 労働契約法

では、労働契約法をみていこう。条文は次のとおりだ。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」(労契法16条)。

「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができない」(労契法17条1項)

1-2 労働基準法

次に、解雇を制限する労働基準法だ。

「解雇を行う場合は、その少なくとも30日前に予告するか、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります(労基法20条1項)。これは「解雇を行う上での手続き」だ。これらは解雇事由に関係なく行う必要がある。

1-3 押さえておきたい 解雇の【有効】【無効】

 とはいえ解雇予告ないし解雇予告手当を支払ったからといって、争いとなった場合、その解雇が有効と認められるとは限らない。

つまり「労働基準法、労働契約法での適正な手続きと解雇の【有効】【無効】は別だと」いうことだ。

人事労務担当の、あなたは、ここは押えておく必要がある。

 

2.申請する前に考える「不認定」、知っておきたい3つのチェックポイント

あなたは、「解雇手続き」の正体、その姿を理解できた。

それでは、早速「解雇予告除外認定」に申請方法を解説する。。

といきたいとこだが、チョット待ってほしい」。

なぜか?

その答えは、解雇予告除外認定を申請しても、「不認定」となるケースが、あるからだ。

認定は「法20条の保護を与える必要のない程度に重大または悪質」という考え方で判断される。

とはいえ、仮に不認定となっても解雇の効力を否定ことにはならない。一方認定を受けても裁判所が解雇無効と判断することもあり得る。

要するに、労働基準監督署の「認定」「不認定」の判断と、裁判所の解雇「有効」「無効」判断はイコールではない、ということだ。

では、申請する前に考えることの一つ目は何か?

解雇するにあたって「労働者の責に帰すべき事由」があるか、ないかだ。

「労働者の責に帰すべき事由」に基づく解雇については行政通達で認定基準が例示されています。

今回は、比較的多い、「横領」のケースで考えてみる。

次の通り、具体的に示されている。紹介しょう。

2-1 行政通達で認定基準

 原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。また、一般的にみて「極めて軽微」な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的にまたは断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯またはこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。(昭和23.11.11基発1637号,昭和31.3.1基発111号)

不認定となる可能性が高いと考えられる、横領のケースはこうだ。

①極めて少額の単発的な横領
②事業場外で行われた横領で社会的影響が少なく被害者が事業所または取引先等関係者でない場合等である。

例えば, 500円の横領では難しいだろう。

しかしながら、継続的に行われていた場合や取引先等が被害者で事業所の信用を失墜した場合等であれば認定される可能性がある。

2-2 事実が確定しない

申請する前に考えることの、二つ目は「事実が確定しない横領」だ。

横領等の疑いが強い。

さらに行為者もほぼ間違いなく特定されている。

しかしながら客観的に十分な証拠がない。さらに当該労働者も認めていない場合だ。

そこで、横領は上記行政通達を確認する。

行政通達が示す通り「刑法犯に該当する行為」を前提として認定する。

刑法といえば「疑わしきは罰せず」だ。

この考えは、あなたも、わかるだろう。

要するに、労働者の非違行為が「確実である」と、労働基準監督署の調査で認められることが認定の前提だ。

以上述べたとおり、周囲が見てほぼ間違いないと思える事案でも、「本人が認めない」さえあに「客観的に確定できる証拠」がない場合は、認定申請は断念すべきだ。

 

2-3 労働基準監督署の確認調査に、本人が応じない場合

申請する前に考えることの、最後の三つ目は「労働基準監督署の確認調査に、本人が応じない場合」だ。

認定申請を受け付けた労働基準監督署は、その事実を確認するために通常はその労働者を出頭させて審尋する。

行政通達では、具体的、何をいっているのか?

あなたと、一緒にみてみる、こととする。

予告除外認定申請にあたっては解雇予告除外認定申請書だけについて審査することなく、必ず使用者、労働組合、労働者その他の関係者について申請事由を実地に調査の上判定すべきである。(昭和63.3.14基発150号)

この通達をみて、私が言いたいことは「労働者が出頭せずさらに連絡が取れない場合は、労働基準監督署としても判定ができない」と、いうことだ。

例外的に「電話確認のみ」や「事業所の言い分のみ」で認定されるケ-ス」もある。しかしながら認定までかなり日数が経過することになる。

したがって、申請準備では本人が労働基準監督署の呼出しに応じるかどうかも視野に入れておくことは、不可欠である。

 

 

3.認定申請書ができる、添付書類構成は、何か

ここからは、認定申請実務にいく。

認定申請書ができる、添付書類構成はを、考えていこう。

実際に事件が発生し認定申請を検討する際に最初に確認したいことは認定が受けられる可能性の有無だ。

先ほど述べた、不認定となるケースを検証すること。そして認定申請する場合は確実なそして迅速な認定を受けるための準備作業をすすめていくことになる。

通常の添付書類は次のとおりだ。

①解雇除外認定のための、詳細を説明した書面

②労働者名簿

③雇入通知書

④出勤簿

⑤賃金台帳

⑥請求書,領収証,各種帳簿等(横領の場合)

⑦本人が認める旨記載した書面

⑧就業規則関係条項記載頁

私は資料に自筆の「手紙」をつけることがある。

なぜか?

理由は「逮捕」「病気」「怪我」などで本人が監督署へ行くこともできず、電話で監督官と話ができないこともあるからだ。

なおワープロ打ちのでの「手紙」はやめた方がいい。信用性に欠けるからだ。

解雇予告除外認定申請書(様式第3号)には様々な書類を添付することになる。今回は重要となる、解雇除外認定申請書(様式第3号)に加え①⑧つの書類を公開することとする。

是非、参考にしてほしい。

3-1 解雇予告除外認定申請書(様式第3号)

これは、絶対必要な書類だ。必ずチェックしておくこと。

解雇予告除外認定申請書ワード(Word)

解 雇 予 告 除 外 認 定 申 請 書

解 雇 予 告 除 外 認 定 申 請 書

3-2 経過を説明した書面

これはも、必須だ。下記参照のうえ作成してほしい。

添付書類は本人が事実を認める書面が重要だ。書式やタイトル等は任意で決まった書式はない。

通常は次の4つのポイントを押さえて書くとわかりやすい文書になるはずだ。①結論(労働者の非違行為・就業規則の懲戒解雇事由)②労働者の入社年月日、担当職務等③具体的な事実を時系列に④解雇する旨記載

解雇予告除外認定申請書(労働者の責めに帰すべき事由」

解雇予告除外認定申請書(労働者の責めに帰すべき事由)

解雇予告除外認定申請書(労働者の責めに帰すべき事由)

3-3 就業規則関係条項抜粋写し

「懲戒解雇」事由を確認される。就業規則関係条項抜粋写しは、不可欠である。

あなたの会社の就業規則を、そのまま持参してもいいし、コピーをとっていくことでもいいだろう。

就業規則関係条項抜粋

 

懲戒解雇事由

懲戒解雇事由

 3-4 避けては通れない、本人へ伝える、5つことは?

労働基準監督署の確認調査はこうだ。

労働基準監督署は原則、労働者を呼び出して本人に対して確認調査する。この呼出しに対し本人が迅速に対応すれば認定もはやい。

呼出しは担当の所轄労働基準監督官が電話で行う。本人にとって,いきなり電話があって「いつ出頭できるか」と尋ねられると場合によってはすぐに対応できない場合もある。

したがって、認定申請をすることについて,労働者本人に対して事前に伝えておくことが必要である。

伝達事項は,次の5点だ。①会社は労働基準監督署に認定申請したこと②監督署から直接電話があること③電話があったら,日時を調整すること④事実を話すこと⑤出頭後、会社へ連絡すること。

言いにくいことは、わからなくは、ない。。

でも、あなたは、しっかりと、伝えなければ、ならない。

 

4.認定申請後、あなたが、することは?

認定申請は事業所を管轄する労働基準監督署へ行う。認定申請書および添付書類は2部準備し、2部とも提出する。

認定申請後、あなたが、することは、何か?

ずばり!、それは、認定決定まで、待つことだ。。

認定・不認定決定後、認定書と一緒に認定申請書類一式が綴じられて事業所に交付されるからだ。窓口で受理する労働基準監督官と、実際に担当する労働基準監督官は異なるのは、よくあることだ。むしろ多いかもしれない。

担当労働基準監督官は,提出された認定申請書類を確認し,さらに確認したいことがあれば会社へ連絡がくる。労働者がすんなり認めれば基本的にスムーズにすすむ。しかしながら申請内容と労働者の言い分か異なる場合、再度会社にも確認の連絡が入ることになる。

担当労働基準監督官は双方への確認作業を終えて、はじめて労働基準監督署長に認定の判断を求めることになる。

判断が下れば認定書を作成し事業所に連絡することになる。

認定の場合「解雇予告除外認定書」という書面が交付されるのが一般的だ。様式は労働基準監督署ごとに異なる。提出した申請書(様式第3号)に直接認定する旨記入して労働基準監督署長印を押印する労働基準監督署もあると聞いている。

以上が「解雇予告除外認定の申請方法:あなたに、こっそり教える判断と実務のポイント」だ。

解雇除外認定申請に関して、皆様の一助になれば幸いである。

 最後まで、お読みいただきありがとうございました。

読み終わるまで9分くらい。。。かな?。次回は、もう少し短縮します。

渋谷の社会保険労務士の高山英哲でした。お客様皆様の声
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